Diversité, Equité, Inclusion, un nouveau rôle à jouer pour l’immobilier d’entreprise 

L’expérience des salariés et leurs attentes en matière de DEI, un moteur d’engagement supplémentaire pour les entreprises 

Les salariés se montrent eux aussi très attentifs aux enjeux de DEI comme en témoigne le panel interrogé par Pauline Monteiro, anthropologue qui a réalisé une série d’entretiens pour le compte de JLL. Les répondants disent en effet entretenir un lien étroit avec la DEI : en tant qu’expatrié(e) ; femme ; victime de racisme ; personne LGBTQ+ ; ou encore manager témoin de comportements discriminants. Une proximité avec le sujet qui s’exprime pour des raisons plurielles, mais renvoie à une notion commune d’identité : “J’ai envie de pouvoir être moi-même et de ne pas être jugé(e) en fonction de ma sexualité […] Je suis avant tout un être humain et ensuite vient ma différence. Pour moi c’est ça la diversité”, déclare un(e) salarié(e) pour illustrer son rapport à la diversité. Une diversité en entreprise qui se manifeste à travers celle de ses salariés et s’impose donc comme un état de fait. Pourtant, force est de constater que les salariés vivent leurs particularités respectives comme des freins : « Si vous ne rentrez pas dans les cases, on ne vous donne pas accès à certaines opportunités » atteste l’un(e) des sondé(e)s. « Il ne faut pas compartimenter : les stagiaires d’un côté, les séniors de l’autre, et le patron enfermé dans son bureau. » explique enfin un(e) interviewé(e), rappelant l’impératif pour les employeurs de porter concrètement le sujet afin de garantir une réelle équité entre les salariés.

Et justement, aux yeux des salariés le bureau apparait comme un moyen privilégié de répondre aux enjeux de DEI : “ Rendre l’espace inclusif, c’est apporter des gages de sécurité aux gens afin qu’ils se sentent en capacité de prendre la parole et d’être eux-mêmes sans avoir à s’inquiéter des conséquences.” déclarait en ce sens un salarié(e) interviewé(e). De fortes attentes en la matière que l’on retrouve également dans les réponses à notre dernier baromètre des préférences salariés. Dans celui-ci, près de la moitié des salariés souhaitait travailler dans des lieux qui respectent les principes DEI. Une priorité de premier ordre, puisqu’elle apparait même dans le TOP 5 des attentes vis-à-vis de l’employeur selon notre étude sur la promesse employeur idéale. Dans un contexte de redéfinition de son rapport à l’employeur, les enjeux DEI peuvent même devenir un critère de choix. Toujours selon cette dernière étude, plus d’un tiers de salariés pensent que répondre aux enjeux DEI constituerait un facteur différenciant pour l’employeur sur le long-terme. Et 13% pourraient quitter leur entreprise s’ils ne se sentent pas alignés avec sa politique. Des constats encore plus marqués pour les jeunes générations, qui dénotent une évolution notable du rapport à l’environnement de travail, appelée à durer. Cela, les employeurs l’ont bien compris et commencent à le traduire matériellement dans leur immobilier. Mais quelles solutions déploient-ils exactement ?

De la réflexion à la concrétisation, à quoi ressemblent les solutions imaginées par les entreprises pour rendre leur entreprise plus inclusive ?

La convergence des salariés et des employeurs sur la vocation inclusive des espaces de travail a en effet commencé à produire ses premiers effets concrets sur la physionomie et l’animation des bureaux. 6 décideurs sur 10 ont déjà développé des principes de design inclusif au sein de leurs espaces. Les solutions mises en place touchent tout d’abord à l’accessibilité physique des espaces –espaces de travail, de collaboration, de socialisation, toilettes. Ces mesures de premier niveau d’accessibilité liées à la dimension physique du bureau sont les plus déployées dans les entreprises -en moyenne dans 6 entreprises sur 10, et même 7 sur 10 dans les secteurs du commerce et de la santé. Du reste, au sein des entreprises débutantes en matière sociale et des petites entreprises, on constate des niveaux de déploiement plus faibles, bien qu’elles aient fait de l’accessibilité physique, leur priorité. Parmi les autres dispositifs déployés, on note la mise en place de mesures à destination catégories d’usagers cibles caractérisées par des besoins spécifiques. Cela comprend par exemple les dispositifs audio et visuels pour les malvoyants et les mal-entendants ou encore des dispositifs destinés aux personnes neuro-atypiques -réglages des intensités lumineuses, isolation acoustique. Ces solutions d’accessibilité de deuxième niveau, sont répandues dans près de la moitié des entreprises et particulièrement dans la banque et la finance. La taille et le niveau de maturité des entreprises jouent également : au sein des entreprises débutantes, seules 25% d’entre elles ont mis en œuvre des dispositions en faveur des personnes neuro-atypiques ; elles sont presque 4 fois plus nombreuses parmi les entreprises leaders. Des chiffres qui prouvent que la structuration des démarches DEI en entreprise va du design de l’espace à son utilisation.

Les entreprises poursuivent d’ailleurs leur réflexion autour de l’expérience globale de travail, en appréhendant la question de l’inclusion à travers l’animation des espaces, mais aussi à travers la relation à l’environnement interne et externe. Une démarche sociale globale qui rejoint la vision holistique prônée par les entreprises : elles s’adressent à la fois aux salariés et aux parties-prenantes extérieures. Dans cette logique, une majorité des décideurs immobiliers a déjà mis en place du sponsoring d’événements locaux (53%), et de la promotion de réseaux internes et d’opportunités de volontariat (51%). Des solutions particulièrement plébiscitées dans le secteur bancaire et les entreprises dont la taille ou la maturité sur le volet social sont plus développées. Ces exemples suggèrent en tout cas que les entreprises considèrent l’atteinte de leurs objectifs DEI vis-à-vis des salariés comme passant aussi par l’environnement externe. Une dynamique d’intégration au-delà des entreprises que ces dernières envisagent de prolonger à l’avenir, en liant même volet social et volet environnemental.  Sur le podium des dispositifs prévus d’ici 2025, on retrouve ainsi en première place, le portage de projets respectueux de la biodiversité (40%), et en troisième place la génération d’énergies renouvelables mutualisées avec le quartier (36%). Une conjugaison et un renforcement mutuel des volets social et environnemental à travers les démarches de DEI pour redonner toutes ses majuscules aux lettres de RSE/ESG, de l’intérieur des bureaux…au quartier qui les abritent.

[1] Diversité :  Reconnaitre et accepter la différence.

[2] Equité : Garantir un environnement juste pour les salariés.

[3] Inclusion : Fournir un cadre qui respecte et valorise la différence.

[4] RSE / ESG : Responsabilité Sociétale des Entreprises / politiques Environnementales, Sociales & de Gouvernance.

[5] Valeur sociale : Par valeur sociale, nous entendons création d’un impact positif pour la société (c’est-à-dire les salariés, les riverains, les acteurs locaux, etc.). Cet impact repose sur des initiatives multiples, souvent immatérielles qui ont pour effet de générer une valeur elle-même difficilement mesurable, allant du bien-être, à la cohésion, à la confiance, en passant par le lien social et la connaissance. 

[6] La maturité des entreprises est définie selon système de répartition de ces dernières en 3 catégories : débutantes [score de 0 à 40] ; en bonne voie [41 à 70] ; leaders [71 à 100] selon le niveau d’avancement relatif de leur politique RSE sur les volets social et environnemental.

Source des données 

-         Responsible Real Estate - Volet social, JLL, 2023 (800 décideurs immobiliers au sein de 12 marchés mondiaux)
-         Workplace divers et inclusif, JLL, 2023 (12 salariés bureaux -6 hommes, 6 femmes- managers ou collaborateurs, âgés de 24 à 64 ans travaillant au sein d’entreprises internationales dans 3 grandes régions du monde : Amériques ; Europe, Afrique ; Moyen-Orient ; Asie Pacifique).
-         Baromètre des préférences salariés, JLL, 2022 (4 000 salariés de bureaux dans 10 pays)
-         Promesse employeur idéale, JLL, 2022 (3 000 salariés de bureaux urbains dans 13 grandes métropoles)

A (re) découvrir pour aller plus loin 

Etudes JLL

• Enquête sur le Future of Work, JLL, 2022
• Baromètre préférences salariés, JLL, 2022
• Promesse employeur idéale : Comment attirer des salariés devenus plus volatiles à l’heure du travail hybride? JLL, 2022