Diversité & inclusion

Score égalité Homme/Femme 2023

Pour JLL, l'index égalité H/F est l'occasion d'illustrer les engagements pris en faveur de l'équité entre les collaborateurs quel que soit leur genre. Cet enjeu d'équité encourage et solidifie la confiance entre nos collaborateurs, en s’appuyant sur une transparence indispensable au bon fonctionnement d’une organisation.

Nos scores à l’index égalité H/F sont très satisfaisants en 2023 même si nous avons conscience des chantiers qu’il nous reste à mener.
 

L’index égalité H/F s'appuie sur 5 critères. Pour 2023, nos scores s’expliquent ainsi :
 

• Les écarts de rémunération H/F sur un même grade – Nous sommes particulièrement vigilants sur les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être observés au sein de nos équipes et ce, quel que soit le genre. En effet, dans certains cas, l’écart de rémunération s’avère être en faveur des femmes. Dans le cadre des revues des rémunérations annuelles, nous mettons tout en œuvre pour gommer ces différences à performance égale.

• La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année – A l’exception de notre entité Jones Lang LaSalle Services, toutes nos autres entités remplissent parfaitement ce critère pour 2023. Jones Lang LaSalle Services a une activité de Facility Management avec 40% de femmes employées à fin 2023. Nous réalisons des efforts spécifiques afin de recruter davantage de femmes et ainsi favoriser l’atteinte d’un meilleur équilibre entre hommes et femmes au sein de cette entité en particulier. Jones Lang LaSalle Services a une organisation différente de nos autres entités françaises, étant gérée par compte client. Ainsi, les augmentations se décident par compte, souvent à l’étranger, et non de façon consolidée au niveau de l’entité légale. Nous allons communiquer davantage auprès des équipes responsables des augmentations de l’importance d’avoir une approche plus transversale afin de favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes au niveau national.
   

• La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année  – Pour nos deux entités éligibles à ce critère, la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion est quasiment identique. Ce point est essentiel pour permettre à nos collaboratrices d’avoir un vrai développement de carrière et de s’épanouir professionnellement dans un secteur d’activité où la mixité et la parité ont longtemps été un sujet. JLL est d’ailleurs signataire de la Charte de la Parité dans l’Immobilier qui fixe également certains objectifs.
   

• La pleine intégration des femmes en congé maternité lors de la campagne des augmentations au mérite  – Toutes nos entités JLL en France remplissent ce critère. 
   

• La proportion de femmes dans le Top 10 des rémunérations de l'entreprise – Avec 1 à 5 femmes dans le Top 10 selon nos entités, ce critère est celui sur lequel nous avons le plus d’enjeux, que ce soit dans le recrutement de femmes à des postes de cadres exécutifs ou encore dans nos efforts de promotion et d’investissements sur nos talents féminins. Avec 42 % de femmes managers (par rapport à 41% en 2022), nous maintenons un objectif cible de 50 % d'ici à 2025. 
   

Nos ambitions et leviers d'actions d'ici 2025

Accélérer et faciliter la diversité et l’inclusion de nos talents est un enjeu clé chez JLL, que portent et soutiennent pleinement notre Comité de Direction France et Monde. Pour continuer à développer nos talents féminins et atteindre nos ambitions, nous avons définis 4 leviers d’actions majeurs :
 

• Gouvernance : Améliorer la représentation des femmes parmi nos postes de managers. 
  Objectif 2025 : 50 % des femmes parmi nos managers

• Développement des talents : Accompagner les femmes dans leur développement professionnel et leur évolution salariale. 
  Objectif : Score d’au moins 85/100 à l'index d'égalité Femmes/Hommes pour toutes nos entités JLL en France
   

• Légitimité : Aider les femmes à gagner en assurance et les hommes à considérer avec autant de légitimité nos talents féminins, au travers de différents programmes de formation dédiés.
   

• Equilibre vie professionnelle et vie privée :  Faciliter les carrières des talents qui conjuguent des responsabilités parentales (télétravail, places en crèches, maintien du salaire pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant, etc).